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公司新闻
人力资源管理的职能与功能是人力资源管理中的两个关键概念，它们在内涵和目的上有所不同。人力资源管理的职能通常指的是具体的工作职责或任务，它们是实现组织目标所必需的一系列操作。例如，招聘与选拔、培训与开发、劳动关系管理等，这些都是人力资源管理的基本职能。
人力资源的职能功能就是组织、监督、实施、指导人力资源方案的落地，并按照规则推动人力资源策略的运行，解决在人力资源策略应用过程中出现的人才发展问题。包含了薪酬核算，任职资格评审，绩效沟通、监督员工能力提升，招聘符合企业发展的外部人才等，类似于BP。
人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。
人力资源管理的职能是确保组织的人力资源得到合理配置、有效开发和充分利用，其功能则包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系维护等。首先，人力资源管理的核心职能之一是招聘与选拔。这一环节涉及到根据组织的需求，发布职位信息，筛选简历，面试候选人，并最终选定合适的员工。
1、胜任力模型是人力资源管理的一种工具和方法，用来评价人、认识人、了解人是不是胜任某项工作，并不能解决人力资源管理中的所有问题。应用过程复杂 建立胜任力模型的方法有行为事例访谈法、专家小组法、问卷调查法等，对每个特质每个水平上列举出恰当的典型行为很困难。
2、合易认为：胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它为企业的招聘选拔、职业生涯规划、薪酬体系设计提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。在工作分析时，不同的环境借助胜任特征模型可以进行更准确的分析。
3、人才盘点 可以有效的盘点员工在知识、技能和态度等方面的现状，为后续应用做好基础。HR规划 通过人力资源的需求规划与盘点后人员现状的分析，制定更加明确的人力资源需求和供给规划。招聘与选拔 通过胜任力模型的分级标准来设计面试题目，深入了解应聘者的素质，提高招聘精准率。
4、胜任力模型是一种重要的人力资源管理工具，它起源于20世纪50年代由哈佛大学心理学家Dr. David C. McClelland提出，其核心概念是区分工作表现差异的个人特征，而非单纯依赖智力。1973年，他提出“测量胜任力而非智力”，强调了实际工作中解决问题的能力与个人综合素质的关系。
5、用于员工培训和发展，帮助员工明确提升方向，有针对性地提高自身能力。作为绩效管理的重要参考，衡量员工在关键胜任力方面的表现。有助于构建合理的组织人才体系，促进组织战略的实现。通过建立和应用胜任力模型，组织可以更好地管理和开发人力资源，提高整体绩效和竞争力。
6、通过对比高绩效和低绩效员工，或依据企业战略需求，胜任力模型就像一把精准的尺子，用于预测和提升员工的绩效表现。在企业选才、留才和优化管理中，它是不可或缺的利器，尤其对于追求卓越的成熟企业来说。
人力资源管理过程中招募直接决定了最后能否找到合适的人选。人力资源管理过程中，招募直接决梁蠢定了最后能否找到合适的人选。人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作，在人力资源的管理与选拔中，招募环节直接决定了最后能否找到合适的人选。
招募环节。招募是组织为了吸引和选拔优秀人才而采取的一系列活动，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等，在人力资源管理过程中，招募环节直接决定了最后能否找到合适的人选。
员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。它们是构建高效、有竞争力组织的基础，直接影响到企业的长期成功和可持续发展。员工招聘为企业提供了吸引和获取所需人才的机会。通过有效的招聘策略，企业可以确保吸引到具备所需技能和经验的候选人，从而增加选择合适人选的可能性。
我认为我国的人力资源管理应该是产业模式，因为上世纪80年代我国人力资源管理只是局限在传统的人事管理范围，大部分工作是行政性工作，是企业为满足生产线和创造效益的一个辅助部门，不属于直线参谋制度中的参谋模式，更没有将人看作是一种资本，进行投资并获取收益的概念，所以也不该是投资模式。
经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。